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Comment mettre en place un plan de développement des compétences ?

Qui définit le plan de développement des compétences au sein de l’entreprise ?

Depuis le 1er janvier 2019, la formation professionnelle en entreprise est régie par une nouvelle réglementation qui porte sur l’élaboration d’un plan de développement des compétences. Ce dernier répond à une liste d’actions réduites qui répondent l’obligation légale des employeurs de former leurs salariés. Il englobe le bilan des compétences en entreprise et la validation des acquis de l’expérience (VAE). À noter que ce dispositif offre la possibilité de se faire former à distance.

En matière de formation professionnelle, on constate qu’un grand nombre d’entreprises se sentent perdues. Elles ne savent généralement pas par où commencer ou qu’elles sont les actions à mettre en place pour créer un bon plan de développement des compétences. Pourtant, ce dispositif n’a rien de compliqué.

D’après la loi, toutes les entreprises, peu importe leur taille, ont une obligation de formation professionnelle vis-à-vis de leurs salariés. Ce plan est défini sur décision de l’employeur, après concertation avec les délégués du personnel. Retenez donc qu’aucun employé n’a de pouvoir de décision en ce qui concerne les formations inscrites dans le plan de développement des compétences. Autrement dit, il ne peut pas refuser d’adhérer à ce plan si celui-ci concerne des compétences indispensables à l’exercice de son activité et qu’il est mis en place au cours de son temps de travail.

En effet, le départ en formation est considéré comme l’exécution normale du contrat de travail. S’y opposer pourrait être assimilé à une faute professionnelle susceptible d’engendrer un licenciement. Toutefois, un salarié peut de façon légitime refuser de se soumettre à une formation professionnelle prévue pour se dérouler en dehors de son temps de travail.

Selon le cas, un salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation professionnelle prévue dans le plan de développement des compétences de l’entreprise pour laquelle il travaille. En effet, la loi n’impose aucune procédure en ce qui concerne la formation. Il va sans dire que la demande et la réponse sont librement formulées, tenant compte des dispositions conventionnelles en vigueur dans chaque entreprise. Précisons cependant que l’entrepreneur est libre d’accepter ou de refuser une demande de formation émise par un salarié.

Quels sont les objectifs d’un plan de formation en entreprise ?

Destiné au management des ressources humaines au sein d’une entreprise, le plan de formation est un puissant outil qui regroupe les formations permettant d’optimiser les compétences du personnel. Entre autres objectifs, le plan de développement des compétences vise :

  • la conformité de l’entreprise avec les obligations légales,
  • la réduction des écarts de compétences au sein de l’entreprise,
  • la participation au développement personnel des salariés,
  • la mise en adéquation quant aux orientations stratégiques de l’entreprise,
  • la contribution à l’amélioration de la productivité et de la compétitivité de l’entreprise,
  • l’apport de solutions adéquates à des besoins clairement identifiés,
  • la prévention des dysfonctionnements,
  • l’adaptation aux changements culturels,
  • etc.

Mettre en place un plan de développement des compétences
Mettre en place un plan de développement des compétences

Les différentes actions envisageables dans un plan de développement des compétences

Une action de formation professionnelle est définie comme un parcours pédagogique permettant aux entreprises d’atteindre leurs objectifs professionnels. Dans un plan de développement des compétences, on distingue deux types d’actions de formation à savoir.

Les actions de formation obligatoires ou nécessaires

Ce sont les actions qui conditionnent l’exercice d’une fonction ou d’un métier. Mises en application par une convention internationale ou des dispositions réglementaires, elles constituent du temps de travail effectif et garantissent le maintien de la rémunération.

Les formations dites non obligatoires

Bien que facultatives, ces actions constituent également du temps de travail effectif et assurent le maintien de la rémunération. Seulement, elles se déroulent hors temps de travail. Il revient donc aux salariés de s’organiser pour bénéficier de ces formations afin d’améliorer leurs performances.

Le bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience

En fonction des besoins de l’entreprise, un plan de développement des compétences peut également prendre en compte des actions de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience. Il peut être question par exemple de proposer des formations pouvant aider à réduire le taux d’illettrisme. S’agissant d’un outil de l’employeur qui présente une programmation à son initiative, un plan de formation peut aussi inclure d’autres types d’actions de mise en situation, de tutorat, de professionnalisation, etc.

Quel est le rôle du comité social et économique ?

Dans les entreprises qui emploient au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE) joue un grand rôle en ce qui concerne l’orientation stratégique de l’entreprise. Dans les normes, l’employeur se doit de consulter ce comité au moment de définir les actions à mettre en œuvre dans le plan de développement des compétences. Précisons que cette consultation est annuelle dans le cadre d’une formation professionnelle. En fonction de ses besoins, un employeur peut demander à être pris en compte dans le plan de formation professionnelle de son entreprise. Il revient à la direction d’accepter ou de rejeter sa demande en fonction des besoins de la société.

Comment le plan de formation est-il financé ?

Il existe différentes options pour financer la formation professionnelle des salariés au sein d’une entreprise. D’après les dispositions réglementaires en vigueur en France, tout employeur a l’obligation de contribuer au financement de la formation professionnelle de ses employés. Cette participation peut se faire à travers le financement direct d’actions de formation ou prendre la forme d’une contribution financière versée à un organisme collecteur paritaire collecteur agréé. Ainsi, l’employeur met en place des actions de formation permettant d’aider ses salariés à mieux s’adapter à leur poste de travail. Le cas échéant, ils doivent se tourner vers l’OPCA – OPCO dont ils dépendent afin d’obtenir un financement pour la formation professionnelle de leur personnel.

Avec ces informations, vous pouvez désormais mettre en place un bon plan de développement des compétences au sein de votre entreprise. Faites donc le bon geste !

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